Use Case
KI kann dabei helfen, Stellenanforderungen klarer zu formulieren, Muss- und Kann-Kriterien zu trennen und sprachliche Barrieren zu reduzieren. Gleichzeitig können KI-generierte Anforderungen neue Diskriminierungsrisiken erzeugen, wenn sie ungeprüft übernommen werden. Der Abgleich mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bleibt menschliche Aufgabe.
Für wen ist dieser Use Case geeignet?
Dieser Use Case eignet sich für HR und Führungskräfte, die Anforderungsprofile für neue Stellen erstellen oder bestehende Stellenbeschreibungen überarbeiten. Besonders hilfreich ist er, wenn Anforderungen zu allgemein formuliert sind, wenn Muss- und Kann-Kriterien vermischt werden oder wenn die Zielgruppe breiter angesprochen werden soll.
Auch bei der Besetzung neuer Rollen, für die noch kein Profil existiert, kann KI helfen, einen ersten strukturierten Entwurf zu erstellen.
Ausgangsproblem
Stellenanforderungen entstehen oft ad hoc: zu lang, zu unspezifisch oder mit Formulierungen, die bestimmte Gruppen unnötig ausschließen. Dazu kommt, dass Anforderungen häufig aus alten Ausschreibungen kopiert werden, ohne zu prüfen, ob sie zur aktuellen Stelle passen.
KI kann hier strukturieren und formulieren. Sie kann aber auch Diskriminierungsrisiken verstärken, wenn sie auf Basis von Trainingsmustern Formulierungen vorschlägt, die bestimmte Gruppen indirekt benachteiligen. Ein Beispiel ist die Bevorzugung von „langjähriger Berufserfahrung“, wenn für die Stelle tatsächlich Kompetenz entscheidend ist.
Schritt-für-Schritt-Anleitung
Schritt 1: Stellen Sie und Kontext beschreiben
Beschreiben Sie der KI, worum es bei der Stelle geht:
- Was sind die drei bis fünf wichtigsten Aufgaben der Rolle?
- Welche Qualifikationen oder Erfahrungen sind wirklich notwendig (Muss)?
- Was ist hilfreich, aber nicht zwingend (Kann)?
- Wen möchte das Unternehmen ansprechen?
- Welcher Ton passen zur Arbeitgebermarke?
Schritt 2: Entwurf erstellen lassen
Lassen Sie sich einen strukturierten Entwurf des Anforderungsprofils erstellen. Bitten Sie die KI ausdrücklich, Muss- und Kann-Kriterien zu trennen und Anforderungen zu erklären, warum sie für die Stelle relevant sind.
Schritt 3: Auf Diskriminierungsrisiken prüfen
Prüfen Sie den Entwurf auf Formulierungen, die bestimmte Gruppen ausschließen könnten — auch wenn das nicht beabsichtigt ist:
- Werden Altersgrenzen oder Formulierungen wie „jung und dynamisch“ verwendet?
- Werden Anforderungen wie „muttersprachliches Deutsch“ gestellt, obwohl exzellente Kenntnisse ausreichen?
- Sind Anforderungen an Reisebereitschaft oder Überstunden verhältnismäßig?
- Gibt es Formulierungen, die eher Männer oder Frauen ansprechen?
- Sind Bildungsabschlüsse als Muss-Kriterium angegeben, obwohl Erfahrung gleichwertig wäre?
Schritt 4: Fachlich und rechtlich abnehmen
Lassen Sie das Anforderungsprofil von jemandem mit HR-Expertise prüfen. Bei Unsicherheiten zum Thema Gleichbehandlung sollte die Rechtsabteilung oder eine externe Beratung einbezogen werden.
Schritt 5: Anforderungen mit der einstellenden Führungskraft abstimmen
Das fertige Profil sollte mit der einstellenden Person abgestimmt werden. Häufig entstehen in diesem Schritt Korrekturen: Anforderungen, die auf dem Papier sinnvoll erschienen, sind in der Praxis weniger relevant.
Beispielprompt
Hilf mir dabei, ein Anforderungsprofil für eine Stelle zu erstellen.
Rolle: [Jobtitel einfügen]
Wichtigste Aufgaben: [drei bis fünf Hauptaufgaben beschreiben]
Notwendige Qualifikationen (Muss): [wirklich erforderliche Kenntnisse oder Erfahrungen]
Hilfreiche Qualifikationen (Kann): [nützlich, aber nicht zwingend]
Zielgruppe: [z. B. Fachkräfte mit drei bis fünf Jahren Erfahrung, Quereinsteiger willkommen]
Ton: [z. B. sachlich, einladend, direkt]
Aufgabe:
1. Erstelle ein strukturiertes Anforderungsprofil mit Muss- und Kann-Kriterien.
2. Formuliere so, dass die Anforderungen nachvollziehbar mit den Aufgaben zusammenhängen.
3. Vermeide Formulierungen, die bestimmte Gruppen unnötig ausschließen.
4. Markiere Punkte, bei denen du Diskriminierungsrisiken siehst.
5. Erfinde keine Anforderungen, die ich nicht genannt habe.
Bitte Muss- und Kann-Kriterien klar trennen.Qualitätscheck
Vor der Verwendung des Anforderungsprofils prüfen:
- Sind alle Muss-Anforderungen wirklich notwendig für die Aufgabe?
- Sind Muss- und Kann-Kriterien klar getrennt?
- Gibt es Formulierungen, die bestimmte Gruppen ohne sachlichen Grund ausschließen?
- Ist das Profil frei von Alters-, Geschlechts- oder Herkunftsbezügen?
- Hat jemand mit AGG-Kenntnissen den Text geprüft?
- Sind Bildungsabschlüsse verhältnismäßig, wenn Erfahrung gleichwertig wäre?
KI kann Diskriminierungsrisiken benennen, aber nicht vollständig ausschließen. Die rechtliche Verantwortung für das veröffentlichte Profil liegt beim Unternehmen.
Risiken und Grenzen
KI kann Formulierungen aus Trainingsdaten übernehmen, die bestimmte Gruppen statistisch seltener ansprechen. Das passiert nicht absichtlich, ist aber nachgewiesen: Besonders bei Berufen mit starker Genderbesetzung können KI-Vorschläge verstärkend wirken.
Ein weiteres Risiko ist das unkritische Übernehmen von Muss-Anforderungen: KI kann aus einer kurzen Beschreibung eine umfangreiche Anforderungsliste machen, die reale Bewerbergruppen unnötig einschränkt.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt auch für Stellenanzeigen und -anforderungen. Formulierungen, die mittelbare Diskriminierung erzeugen, können rechtliche Konsequenzen haben — unabhängig davon, ob sie von KI stammen.
Datenschutzhinweis
Für diesen Use Case sollten keine personenbezogenen Daten über aktuelle oder frühere Mitarbeitende verwendet werden. Es geht um die Anforderungen der Stelle, nicht um die Bewertung konkreter Personen.
Wenn Stellenbeschreibungen interne Informationen zur Unternehmensstrategie oder Organisationsstruktur enthalten, prüfen Sie, welche davon in externe KI-Tools eingegeben werden dürfen.
Passende Tools
- ChatGPT: gut für strukturierte Anforderungsprofile und Bias-Check-Prompts
- Claude: gut für differenzierte Analyse und Diskriminierungsrisiken
- Microsoft Copilot: sinnvoll bei HR-Dokumenten im Microsoft-Umfeld
- Gemini: passend bei Google-Workspace-Nutzung